В условиях запроса государства и общества на интенсификацию процессов развития наукоемких технологий и инновационного производства, способного к импортозамещению в кратчайшие сроки, особое место в реализации социального заказа отводится молодежи, как части российского общества, наиболее восприимчивой ко всему новому, нестандартному. Однако трудности адаптации становятся препятствием на пути профессионального становления и личностно-профессиональной самореализации молодого специалиста, а в целом ряде случаев – причиной ухода с предприятия и профессии в целом.
В этой связи молодые специалисты в первые годы трудовой деятельности нуждаются в помощи и поддержке более опытных работников, способных ввести вчерашних выпускников вуза в реальную профессиональную жизнь, передать секреты мастерства и познакомить с корпоративной культурой на производстве.
Цель статьи – раскрыть роль наставничества в обеспечении профессиональной адаптации молодых специалистов на производстве.
Материалы и методы исследования
В качестве методов исследования были использованы анализ и обобщение психолого-педагогической литературы, раскрывающей различные аспекты проблемы применения наставничества с целью обеспечения успешной адаптации молодых специалистов к условиям производства.
Результаты исследования и их обсуждение
Проблема наставничества в системе обеспечения профессиональной адаптации молодых специалистов нашла свое отражение в целом ряде работ, где рассматриваются:
− профессиональная адаптация молодых специалистов (О.А. Лымарева, Д.О. Черкасов и др.) [1];
− используемые для обеспечения успешной профессиональной адаптации молодых специалистов формы, методы и технологии (Е.З. Карпенко, Е.В. Красавина, В.А. Сологуб и др.) [2];
− сущность наставничества как педагогического явления (В.А. Адольф, Е.В. Аржаных, А.А. Марголис, С.И. Поздеева, М.Р. Хуснутдинова, В.В. Янов, М.Г. Янова и др.) [3–5];
− роль наставничества в успешной профессиональной адаптации молодых специалистов (Е.В. Аржаных, Г.Х. Ахбарова, А.А. Марголис, Т.О. Скиргайло, М.Р. Хуснутдинова и др.) [3; 6].
Как показал анализ научной литературы (К.А. Булыга, Т.С. Демченко и др.), молодые специалисты в процессе профессиональной адаптации на производстве испытывают целый ряд проблем, среди которых можно выделить такие, как:
− рассогласованность между требованиями рынка труда, работодателя, реального производства и содержанием профессиональной подготовки в вузе;
− отсутствие или недостаточная сформированность у молодых специалистов опыта профессиональной деятельности, практико-ориентированных умений и навыков;
− оторванность представлений выпускников вуза о финансовых, материально-технических, санитарно-гигиенических и социально-психологических условиях осуществления профессиональной деятельности от реального производства;
− сложности построения профессиональной коммуникации на реальном производстве с реальными разновозрастными коллегами на основе умений и навыков, сформированных у молодых специалистов в виртуальном пространстве;
− незавершенность процесса профессионального самоопределения, сомнения в правильности выбора вида деятельности и места работы;
− желание молодого специалиста получить «всё и сразу», приводящее к разочарованию, производственным конфликтам, хроническому чувству неудовлетворенности и др. [7].
На каждом конкретном предприятии складываются свои традиции обеспечения успешной адаптации молодых специалистов к условиям профессиональной деятельности (стажировочные площадки, модерирование, мастер-классы, повышение квалификации, тренинги и др.). Как ученые, так и кадровые службы на предприятиях традиционно значимое место среди них отводят наставничеству [6; 8].
Наставничество, применительно к проблеме адаптации молодых специалистов, рассматривается в разных исследованиях и как сопровождение, и как универсальная технология, и как форма организованного обучения и др. Например, Е.В. Аржаных, А.А. Марголис и М.Р. Хуснутдинова определяют наставничество как «форму организованного систематического обучения на рабочем месте, осуществляемого путем сотрудничества начинающего педагога с опытным специалистом, в ходе которого оказывается поддержка в виде обратной связи, создания комфортной среды для обучения и формирования практических профессиональных навыков» [4, с. 143]. В исследовании С.И. Поздеевой наставничество представлено как «сопровождение молодого специалиста более опытным работником (мастером, профессионалом): помощь опытного специалиста в овладении молодым работником азами профессии» [5, с. 87]. С позиции В.А. Адольф, М.Г. Яновой и В.В. Яновой, наставничество – это «универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве» [3, с. 10].
В контексте данного исследования под наставничеством понимается технология индивидуализированного взаимодействия более опытного работника и молодого специалиста, направленного на совершенствование его профессиональных компетенций и интериоризацию норм корпоративной культуры, способствующих успешной профессиональной адаптации выпускника к условиям профессиональной деятельности на производстве.
Наставничество можно рассматривать как разновидность педагогической деятельности, однако наставник на производстве, как правило, не обладает психолого-педагогической компетентностью. В этой связи к его личности должны предъявляться такие требования, как:
− богатый опыт успешной профессиональной деятельности на производстве;
− высокий авторитет в производственном коллективе (профессиональном сообществе);
− яркая, харизматичная личность;
− умение внушать доверие, располагать к себе;
− развитый эмоциональный интеллект;
− мотивационная и технологическая готовность оказания необходимой помощи нуждающимся молодым специалистам;
− понимание особенностей поколения современной молодежи, их проблем и привычных для них способов взаимодействия и др. [4; 5; 9].
Наставничество в процессе обеспечения успешной профессиональной адаптации молодых специалистов на производстве выполняет целый ряд функций. На основе анализа и обобщения научной литературы (Г.Х. Ахбарова, Е.З. Карпенко, Е.В. Красавина, Т.О. Скиргайло, В.А. Сологуб и др.), раскрывающей роль наставничества в данном процессе, выделены такие функции, как информационно-просветительская; адаптационно-трансформационная; мотивационно-побудительная; нормативно-регулятивная; социально-психологическая [2; 6].
Информационно-просветительская функция наставника в ходе обеспечения успешной адаптации молодого специалиста на производстве включает в себя передачу знаний и представлений:
− о должностном функционале;
− режиме труда и отдыха;
− выполняемых трудовых операциях;
− коллективных традициях и др.
Адаптационно-трансформационная функция наставника заключается:
− в помощи молодому специалисту в преобразовании полученных им в годы обучения в высшей школе знаний в необходимые практические умения и навыки;
− коррекции и совершенствования имеющихся умений и навыков с учетом специфики конкретного производства и др.
В соответствии с мотивационно-побудительной функцией наставник в ходе взаимодействия с молодым специалистом осуществляет:
− поддержку в ситуации столкновения с проблемами адаптационного периода;
− инструктирование как условия создания ситуации успеха в начале освоения профессиональной деятельности;
− формирование у молодого специалиста уверенности в успешности преодоления проблем адаптации;
− формирование видения перспектив финансового и карьерного роста на данном предприятии и др.
Реализация наставником нормативно-регулятивной функции в период адаптации молодого специалиста к условиям профессиональной деятельности на производстве направлена:
− на освоение молодым специалистом корпоративной культуры, сложившейся на предприятии;
− интериоризацию им существующей в коллективе системы профессиональных ценностей как основы профессионального взаимодействия;
− освоение молодым специалистом норм и правил поведения в трудовом коллективе в процессе выполнения им своих профессиональных функций.
В свою очередь, в соответствии с социально-психологической функцией, наставник способствует:
− скорейшему включению молодого специалиста в производственный коллектив;
− установлению продуктивной коммуникации молодого специалиста с коллегами в разновозрастном производственном коллективе;
− хорошему психологическому самочувствию, уверенности в своих силах и перспективности профессиональной деятельности.
На практике существуют различные модели наставничества, различающиеся между собой по целому ряду признаков (решаемые цели и задачи, характер взаимодействия наставника и молодого специалиста, используемые способы и приемы и др.). Так, например, в работе С. И. Поздеевой выделены следующие модели наставничества:
− авторитарная (предъявление наставником образцов выполнения профессиональных функций и их воспроизведение молодым специалистом сообразно требованиям);
− лидерская (взаимодействие, направленное оказание наставником помощи и поддержки молодому специалисту в постановке и поиске оптимального варианта решения собственных проблем профессиональной деятельности, дальнейшего личностно-профессионального саморазвития и самореализации);
− партнерская (взаимовыгодное взаимодействие, способствующее профессиональному самосовершенствованию и молодого специалиста, и самого наставника) [5, с. 88–90].
В свою очередь, в исследовании Р.В. Сизоненко выделяются следующие модели наставничества на производстве:
− традиционное наставничество (классическая модель передачи более опытным работником, имеющим стаж профессиональной деятельности на предприятии не менее двух лет, своих профессиональных компетенций молодым специалистам);
− сопровождение, или баддинг (помощь более опытного коллеги или руководителя, основанная на позиции равноправного партнерства и субъект-субъектного взаимодействия);
− катализация, или шэдоуинг (временное прикрепление молодого специалиста к наставнику для наблюдения за спецификой работы на основе принципа «делай как я»);
− стажировка (прямое взаимодействие наставника и молодого специалиста, полностью включенного в производственный процесс под непосредственным контролем наставника);
− двойное обучение (образовательная модель, характеризующаяся сочетанием обучения в образовательной организации высшего образования с периодами производственной деятельности) [10, с. 188–189].
С целью обеспечения успешной профессиональной адаптации молодых специалистов на производстве используются разные модели наставничества или их комбинации в зависимости от особенностей предприятия и корпоративной культуры, сложившейся в организации.
При всей значимости технологии наставничества в решении задачи обеспечения профессиональной адаптации молодых специалистов на производстве, существует целый ряд проблем, снижающих ее эффективность. Среди них такие, как:
− нормативно-правовая неопределенность вопросов о статусе и финансовой компенсации затрат времени на выполнение обязанностей наставника молодого специалиста;
− психологическая и методическая неготовность опытных работников к выполнению функции наставника молодых специалистов, неумение выстраивать взаимодействие с ними, как представителями современного поколения молодежи;
− особенности выпускников вуза, как представителей современного поколения молодежи, признающей авторитет личности, но не статуса, что обусловливает отношение молодых специалистов как к идее наставничества, так и к личности самого наставника и стиля профессионального взаимодействия с ним;
− дефицитарность у молодого специалиста объективных данных о недоформированности у себя тех или иных профессиональных компетенций, необходимых для успешной деятельности, что снижает мотивацию к взаимодействию с наставником;
− отсутствие у молодого специалиста в значительном числе случаев возможности самостоятельно выбирать наставника и способы профессионального взаимодействия и др.
Понимание вышеназванных проблем в реализации наставничества на производстве позволяет сформулировать ряд условий его эффективной организации и осуществления в процессе обеспечения адаптации молодых специалистов. Среди них:
− разработка на производстве локальных нормативно-правовых актов, регулирующих статус и функции наставника, меры стимулирования (морального и материального) наставнической деятельности, требования к личностно-профессиональным качествам наставника и критерии отбора;
− создание региональных центров, осуществляющих просветительскую, методическую, организационную и экспертно-консультативную поддержку наставников;
− реализация вариативных моделей наставничества и видов профессионального взаимодействия молодого специалиста и наставника с учетом особенностей корпоративной культуры, сложившейся на производстве, традиций наставнической деятельности на конкретном предприятии и личностно-профессиональных запросов начинающего специалиста;
− внедрение системы стимулирования наставнической деятельности на производстве (финансовое и моральное поощрение, пропорциональное уменьшение должностного функционала, рассмотрение участия в наставнической деятельности как одного из условий повышения по службе и назначения на руководящую должность и др.);
− учет руководством при назначении наставника не только его профессиональных компетенций, но и личностных качеств, а наставником при взаимодействии с молодым специалистом – его особенностей как представителя современного поколения молодежи;
− предоставление молодым специалистам возможности самостоятельно выбирать наставника и способы профессионального взаимодействия с ним в зависимости от профессиональных дефицитов и проблем, испытываемых новичком;
− предоставление возможности молодому специалисту одновременно взаимодействовать с несколькими наставниками в зависимости от области его профессионального запроса и конкретного интереса и др.
Заключение
Таким образом, успешная адаптация молодых специалистов на производстве выступает одним из важнейших условий их дальнейшего личностно-профессионального саморазвития и самореализации. Объективные сложности адаптационного периода и испытываемые молодыми специалистами проблемы определяют поиск оптимальных путей и способов их решения. Одним из них выступает использование возможностей технологии наставничества. Реализуемые наставником адаптационно-трансформационная, мотивационно-побудительная, нормативно-регулятивная и социально-психологическая функции определяют его роль в обеспечении успешного решения социально-педагогической задачи обеспечения профессиональной адаптации молодых специалистов на производстве и профилактики ухода молодежи из реального сектора экономики.