Научный журнал
Современные наукоемкие технологии
ISSN 1812-7320
"Перечень" ВАК
ИФ РИНЦ = 0,940

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ВУЗЕ

Мялкина Е.В. 1 Седых Е.П. 1 Житкова В.А. 1
1 ФГБОУ ВО «Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина»
Проблема управления развитием научно-педагогических работников в вузе становится все более актуальной, поскольку человеческий капитал становится все более значимым и важным ресурсом в условиях конкурентной борьбы между вузами. Традиционные усредняющие подходы к оценке деятельности работников уступают место индивидуальному учету достижений и гибкому регулированию материального стимулирования в каждом конкретном случае. В статье обобщен и представлен опыт решения данной проблемы в Мининском университете, описана система управления индивидуальными траекториями развития научно-педагогических работников вуза, основанная на построении индивидуальной траектории развития каждого работника. Также работа описывает индивидуальный план развития научно-педагогического работника, позволяющий трансформировать общие идеи по саморазвитию работника в конкретные цели, задачи и действия, а также координировать и контролировать цели профессионального и личностного развития.
управление развитием персонала
стратегическое развитие вуза
система управления индивидуальными траекториями развития
индивидуальный план развития работника
1. Вашурина Е.В. О некоторых подходах к разработке типологии российских вузов / Е.В. Вашурина, Я.Ш. Евдокимова, М.Н. Овчинников // Университетское управление: практика и анализ. – 2014. – № 4–5. – С. 21–27.
2. Ворошилова Е.Н. Аспекты совершенствования кадрового потенциала крупнейшего регионального вуза [Электронный ресурс] / Е.Н. Ворошилова // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры: материалы Всероссийской научно-методической конференции. – URL:http://conference.osu.ru/archive/publications.html?detailed=10.
3. Друкер П. Эффективный руководитель / П. Друкер. – М.: Вильямс, 2007. – 224 с.
4. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры / В.И. Маслов. – М.: Издательство «Финпресс», 2004. – 288 с.
5. Методика расчета показателей мониторинга эффективности образовательных организаций высшего образования 2014 года [Электронный ресурс]. – URL: http://miccedu.ru/monitoring/pdf/metodika_mon.pdf (дата обращения: 19.08.2016).
6. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М.: Издательство журнала «Управление персоналом», 2005. – 550 с.
7. Мялкина Е.В. Моделирование ключевых показателей эффективности деятельности в образовательной организации высшего образования: опыт Мининского университета: учебно-методическое пособие / Е.В. Мялкина, Е.П. Седых, В.А. Житкова. – Н. Новгород, 2015. – 68 с.
8. Мялкина Е.В. Моделирование системы управления индивидуальными траекториями развития научно-педагогических работников в вузе [Электронный ресурс] / Е.В. Мялкина, В.А. Житкова // Вестник Мининского университета. – 2016. – № 1; URL: http://vestnik.mininuniver.ru/reader/search/modelirovanie-sistemy-upravleniya-individualnymi-t/ (дата обращения: 19.08.2016).
9. Мялкина Е.В. Моделирование системы управления развитием персонала на основе показателей KPI в педагогическом вузе [Электронный ресурс] / Е.В. Мялкина, Е.П. Седых, В.А. Житкова // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 3; URL: http://www.science-education.ru/123-20199 (дата обращения: 11.09.2015).
10. Мялкина Е.В. Организация системы управленческого учета в университете как механизма инновационных изменений [Электронный ресурс] / Е.В. Мялкина // Вестник Мининского университета. – 2015. – № 3; URL: http://vestnik.mininuniver.ru/upload/iblock/fca/maylkina.pdf (дата обращения: 19.11.2015).
11. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут; пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. – 536 с.
12. Фокс Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов / Дж. Фокс. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 172 с.

В условиях роста конкуренции на рынке образовательных услуг для современного вуза особенно важной становится реализация эффективной кадровой политики, направленной как на привлечение наиболее эффективного и талантливого персонала, так и на развитие уже существующего кадрового потенциала работников университета.

Меняется и подход к развитию человеческого капитала: от массовых методов стимулирования, разделяющих работников по категориям и предъявляющих единые требования, происходит переход к индивидуальному стимулированию деятельности каждого работника [3; 11; 12].

Проблемами кадровой политики, направленной, в том числе, на развитие кадрового потенциала занимались: М. Армстронг, Е.Н. Ворошилова, Е.В. Галинская, А.А. Иващенко, Е.В. Каштанова, Б. Марр, О.В. Митрофанова, Д.А Новиков., О.В. Сухорученко, В.М. Свистунов, Д. Ульрих и др., раскрывая при этом кадровый потенциал вуза как основной стратегический ресурс образовательного учреждения, который позволяет определить подготовленность сотрудников к выполнению своих функций и оценить совокупные возможности коллектива в долгосрочной перспективе. В этих условиях кадровый потенциал вуза является одним из центральных объектов управления в вузе и системе высшего образования в целом [2].

Основными направлениями кадровой политики являются: подбор и расстановка персонала, управление персоналом, формирование кадрового резерва, оценка и развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала с целью сохранения баланса между численностью и качеством персонала и эффективностью деятельности вуза.

Наиболее важным направлением реализации кадровой политики в вузе является деятельность, направленная на рост мотивации и развитие научно-педагогического персонала как системообразующего кадрового ядра образовательной организации [1].

В настоящее время требования к деятельности научно-педагогических работников установлены должностными инструкциями вузов, требованиями федеральных государственных образовательных стандартов, показателями эффективности деятельности, установленными вузами и пр. Показатели мониторинга эффективности деятельности вузов [5] дополняют этот перечень и переносят акцент на результативность работы в сфере исследований и разработок. В частности, основными ориентирами являются: публикационная активность как в российских журналах, учитываемых в национальной библиографической базе научного цитирования, так и в зарубежных; объем средств, полученных на НИОКР; индексы цитирования научных статей, определяющие количественный эквивалент качественного уровня публикаций работников вуза (в том числе индекс Хирша).

Вышеперечисленные показатели результативности деятельности научно-педагогических работников стали очередным вызовом для вузов и заставили пересмотреть подходы к управлению и развитию человеческого ресурса, поскольку данные характеристики обозначают лишь минимально необходимый уровень компетентности научно-педагогического работника, в то время как решение стратегических задач развития вуза требует наличия дополнительных компетенций и непрерывного развития педагога в профессиональной среде.

В связи с этим акцент управления деятельностью работников вуза смещается с формальных требований соответствия кадрового состава вуза заданным параметрам к его фактической результативности, что требует дополнения, уточнения, а зачастую и корректировки традиционных схем и методов работы с научно-педагогическими работниками. Исследователи выделяют следующие основные векторы развития в стратегическом кадровом менеджменте университетов:

– создание условий для индивидуального развития работников в направлении достижения заданных целей и показателей, а именно последовательная декомпозиция и каскадирование стратегических целей и показателей развития вуза до уровня отдельного преподавателя и приведение имеющейся организации труда научно-педагогических работников и процессов их деятельности в соответствие с поставленными стратегическими целями вуза [7; 9];

– внутренний аудит и корректировка действующих мотивационных систем, их настройка на достижение целей вуза [10];

– формирование и развитие кадрового бренда, привлекающего в вуз работников с необходимыми компетенциями.

На сегодняшний момент стратегия управления персоналом университета состоит в определении путей развития индивидуальной профессиональной компетентности научно-педагогических работников вуза, расширяющих возможности университета на рынке образовательных услуг. Успех реализации стратегии университета заключается в том числе в осмыслении и практическом освоении того, как через повышение профессиональной компетентности каждого работника повысить эффективность управления компетенциями высшего учебного учреждения, обеспечивающими конкурентное преимущество [4; 6].

В отечественной и зарубежной литературе мы можем видеть различные подходы к решению этой проблемы. Как правило, специфика решения сильно зависит от конкретной ситуации каждого образовательного учреждения и особенностей его деятельности.

С учетом имеющегося опыта в Мининском университете разработана система управления индивидуальными траекториями развития научно-педагогических работников вуза, основанная на построении индивидуальной траектории развития каждого научно-педагогического работника.

Индивидуальная траектория развития научно-педагогического работника вуза – это персональный документ, фиксирующий цели, задачи и пути достижения целей профессионального и личностного развития в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективах, включающий взаимосвязанные, личностно и профессионально значимые для каждого научно-педагогического работника мероприятия, ориентированные на более полное раскрытие индивидуального и профессионального потенциала каждого сотрудника. Индивидуальная траектория развития включает в себя две основные составляющие: траектория профессионального развития и траектория личностного развития в перспективе до трех лет. При определении траектории профессионального развития отдельно выделяются цели и задачи развития в занимаемой должности и перспективные цели и задачи по приобретению необходимых компетенций для занятия должности более высокого ранга или для роста собственного профессионального и научного авторитета и расширения спектра исследуемых научных проблем, преподаваемых учебных дисциплин и т.д.

Управление индивидуальной траекторией развития научно-педагогических работников вуза является важной составляющей системы управления университетом, основная цель которого – повышение уровня профессионального и личностного развития сотрудников, способствующего наиболее полному раскрытию потенциала каждого работника и росту эффективности и авторитета всего коллектива вуза.

Управление индивидуальной траекторией развития научно-педагогических работников вуза состоит из этапов планирования индивидуальной траектории развития (постановка целей, задач, мероприятий по их реализации, необходимых инвестиций для достижения целей), их реализации, периодической оценки и контроля достижения целей, а также (при необходимости) корректировки мероприятий и задач для повышения эффективности и обеспечения наиболее полного раскрытия профессионального потенциала каждого научно-педагогического работника.

В основу положены следующие принципы:

– принцип многовариантности, предполагающий выбор комбинаций и направлений индивидуального развития научно-педагогических работников;

– принцип адаптивности, определяющий возможность оптимального индивидуального развития научно-педагогических работников в условиях адаптации вуза к изменяющимся внешним условиям;

– принцип комплексности, обеспечивающий комплексное развитие профессиональных и личностных качеств научно-педагогических работников;

– принцип личной ответственности, предполагающий согласование целей собственного профессионального развития с целями и задачами вуза;

– принцип корпоративности, предполагающий гармонизацию интересов персонала и вуза в целях эффективного развития;

– принцип централизации, предполагающий централизацию всей информации об индивидуальном развитии персонала, на основе которой руководством принимаются управленческие решения;

– принцип эффективности, предполагающий в качестве результата рост эффективности деятельности персонала при оптимизации расходов организации на управленческие расходы;

– принцип признания приоритетности развития личности, обеспечивающего сбалансированное использование человеческих ресурсов в интересах вуза и учет интересов работника [8].

Основываясь на данных принципах, была разработана система управления индивидуальными траекториями развития научно-педагогических работников университета.

Ключевой целью данной системы является управление развитием кадрового потенциала научно-педагогических работников, обеспечивающим достижение стратегических показателей Мининского университета.

Указанная система состоит из двух направлений деятельности:

– анализ и оценка профессионально-педагогической компетентности научно-педагогических работников университета, которая включает: определение перечня критериев, используемых для оценки деятельности научно-педагогических работников; мониторинг уровня развития профессионально-педагогических компетенций научно-педагогических работников; оценку фактического состояния профессионально-педагогических компетенций научно-педагогических работников;

– развитие профессионально-педагогической компетентности научно-педагогических работников, которая включает: проведение системных мониторингов (один раз в год) и формирование для каждого научно-педагогического работника индивидуального плана профессионально-педагогического развития на период; построение индивидуальной траектории развития научно-педагогических работников; поддержание мотивации научно-педагогических работников к развитию профессионально-педагогической компетенции.

Основным документом системы является индивидуальный план профессионального развития научно-педагогических работников вуза.

Индивидуальный план развития научно-педагогических работников вуза это:

– документ, описывающий цели и задачи развития работника, варианты его профессионального совершенствования;

– логический инструмент, обеспечивающий целенаправленное и планомерное развитие профессиональных и личностных качеств отдельных сотрудников, позволяющий согласовать задачи достижения стратегических целей организации и развития и роста заинтересованности персонала организации.

Индивидуальный план развития позволяет трансформировать общие идеи по саморазвитию работника в конкретные цели, задачи и действия, а также координировать и контролировать цели профессионального и личностного развития.

Наличие индивидуального плана развития позволяет сотрудникам осознанно подходить к реализации профессиональных планов и планов личностного развития, позволяет конкретизировать свои цели и выстроить оптимальную траекторию собственного развития с учетом собственных приоритетов и приоритетов организационного развития, а организации оценить потенциал кадрового развития при достижении стратегических и тактических организационных целей, оптимизировать процессы отбора персонала, создать кадровый резерв организации, своевременно реагировать на внешние вызовы.

Индивидуальный план развития состоит из трех частей.

Первая часть включает показатели рейтинговой оценки научно-педагогических работников вуза за три предшествующих семестра и формируется централизованно административно-управленческими структурами университета на основе ранее предоставленных преподавателями вуза данных. Здесь фигурируют показатели проектной и публикационной активности научно-педагогических работников, информация об участии научно-педагогических работников в научной и хоздоговорной деятельности, а также информация об уровне владения научно-педагогических работников иностранным языком и о сроках повышения квалификации и переподготовки.

Вторая и третья части содержат информацию, предоставленную каждым научно-педагогическим работником с помощью электронных сервисов личного кабинета.

Вторая часть индивидуального плана содержит перечень краткосрочных (1 год), среднесрочных (2 года) и долгосрочных (3 года) целей профессионального и личностного развития научно-педагогических работников в контексте их связи с целевой должностью и со стратегическими инициативами, реализуемыми вузом.

Третья часть индивидуального плана содержит информацию о краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных планах научно-педагогических работников по направлениям развития профессиональных и личностных качеств посредством дополнительного образования (повышения квалификации, переподготовки) и ожидаемых эффектах индивидуального развития для научно-педагогических работников и для вуза в целом.

Каждый индивидуальный план согласовывается и подписывается лично каждым научно-педагогическим работником и курирующим процесс представителем администрации вуза.

Пилотный проект индивидуального развития научно-педагогических работников был запущен в вузе в 2016 году и базировался на информации за два семестра 2014–2015 учебного года и первого семестра 2015–2016 учебного года.

Были обработаны данные, предоставленные более чем 400 научно-педагогическими работников, в результате анализа которых сформировались следующие показатели активности для научно-педагогических работников вуза по трем ведущим направлениям деятельности:

– образовательное: наличие повышения квалификации по программам использования ИКТ, участие в мероприятиях модернизации образовательной среды в вузе, разработка электронных курсов;

– научное: реализация грантов, публикационная активность, разработка научных проектов;

– финансовое: наличие финансовых результатов совместной научной деятельности в рамках стратегического партнерства, хоздоговорная деятельность.

В результате проведенного анализа научно-педагогические работники вуза были распределены на группы в соответствии с количеством выполняемых критериальных условий: группа научно-педагогических работников высокой активности (выполнены 6 и более условий), группа научно-педагогических работников средней активности, (выполнены 3–5 условий) и группа научно-педагогических работников минимальной активности (до 3 условий).

На рисунке представлено распределение научно-педагогических работников по группам в соответствии с выполняемыми условиями.

mjlk1.wmf

Группировка научно-педагогических работников в соответствии с количеством выполняемых критериальных условий

Научно-педагогические работники, входящие в группу высокой активности, определены в качестве лидеров (около 100 человек) и имеют наиболее широкий спектр преференций, включенных в трудовые договоры, высокий уровень материального стимулирования, приоритетный статус при субсидировании вузом дополнительного образования, научных исследований и др.

С научно-педагогическими работниками, входящими в группу средней активности администрация вуза проводит индивидуальную работу по выявлению направлений профессионального и личностного роста, на основании чего определяется перечень мероприятий (дополнительное образование, реализация индивидуального проекта, научного исследования, защита диссертации), способных наиболее полно реализовать возможности сотрудника и обеспечить рост авторитета вуза в различных сферах деятельности.

С научно-педагогическими работниками, вошедшими в группу минимальной активности, также проводится индивидуальная работа с целью поиска мотивационных инструментов, побуждающих сотрудника к более активному профессиональному и личностному развитию и участию в жизни вуза.

Таким образом, основным результатом внедрения системы управления индивидуальными траекториями развития научно-педагогических работников вуза можно назвать достижение оптимального соотношения интересов каждого члена коллектива преподавателей и вуза в целом. Внедрение системы способствует обеспечению реализации процессов стратегического, тактического и оперативного управления научно-педагогическими работниками вуза и росту эффективности деятельности вуза. Ключевая идея, лежащая в основе данного подхода, – соответствие условий системы развития профессиональных компетенций научно-педагогических работников вуза тем новым вызовам, которые происходят в образовательной среде, науке, технике, технологиях. Высокая предрасположенность преподавателей к развитию, основанная на опыте, будет способствовать поддержанию и сохранению необходимого уровня профессиональной компетентности каждого преподавателя и росту репутации вуза.

Индивидуальный подход к развитию персонала позволяет, с одной стороны, для каждого работника достигнуть максимальной степени саморазвития и самовыражения, а с другой – повысить уровень творческой и инициативной составляющей в профессиональной деятельности. Для вуза предложенная система является одним из наиболее эффективных способов обеспечения конкурентоспособности вуза в современных условиях и позволяет мобилизовать и в полной мере использовать совокупность кадровых ресурсов, процессов и технологий, находящихся в распоряжении кадрового менеджмента университета.


Библиографическая ссылка

Мялкина Е.В., Седых Е.П., Житкова В.А. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ВУЗЕ // Современные наукоемкие технологии. – 2016. – № 11-1. – С. 143-147;
URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=36375 (дата обращения: 29.03.2024).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1,674