С задачей поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Отбор становится актуальным, если имеет место избыток претендентов или если для выполнения определённой деятельности к её субъекту предъявляются высокие требования (например, наличие таких психологических качеств, как способность противостоять стрессогенным факторам, оперативно принимать ответственные решения и т. п.) [1].
Решать задачу профессионального отбора можно по-разному. Но какие бы формы не применялись, непременным элементом является интервью с претендентом (кандидатом) на вакансию.
На собеседовании рекрутер1 стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определённой работы. Претендент на вакансию, в свою очередь, стремится не только «продать себя» как квалифицированного специалиста, но и получить как можно более полное представление об организации. Насколько эффективно пройдёт интервью, зависит от многих факторов: месторасположения офиса организации; встречи кандидата на ресепшене; внешнего вида интервьюера; размера и организации пространства помещения (переговорной комнаты); продолжительности собеседования; дистанции между собеседниками; возраста, половой принадлежности, характеристик личности и темперамента интервьюера и кандидата и т. п.
Прогнозировать совместимость интервьюера и респондента со стопроцентной гарантией невозможно, однако можно указать ряд факторов, влияющих на эффективность собеседования.
В литературе отмечается, что хороший результат дают гетерогенные пары (мужчина – женщина) при следующем соотношении возраста кандидата (Вк) и интервьюера (Ви) [2]:
.
Известный эксперт Э. Ноэль так охарактеризовала идеального интервьюера [3]: «Он должен выглядеть здоровым, спокойным, уверенным, внушать доверие, быть искренним, весёлым, проявлять интерес к беседе, быть опрятно одетым, ухоженным»2. Из четырёх классических типов темперамента для интервьюера предпочтительными являются сангвиник и холерик.
Собеседование лучше проводить в небольшом отдельном помещении наедине, поскольку присутствие посторонних лиц нарушает доверительность беседы. Снизить напряжённость общения позволяет учёт интервьюером индивидуального темпа и стиля речи претендента на вакансию (ошибкой будет навязывание рекрутером собственных темпа и стиля). Наиболее благоприятная дистанция между собеседниками 1…3 метра, минимальное «комфортное» расстояние – 0,7…0,8 метра. Длительность собеседования (одного сеанса) не должна превышать 1,5…2,0 часов с паузами через 20…25 мин. Если рекрутер – «жаворонок», то интервью следует назначать на первую половину дня; если «сова» – на вторую [2].
Для эффективного общения специалисту по подбору кадров важно уметь правильно оценить и использовать не только вербальную информацию, но и невербальные проявления кандидата: кинестетические (жесты, мимика, пантомимика); паралингвистические (уверенность/неуверенность в голосе, особенности произношения, тембр, высота голоса, громкость); экстралингвистические (речевые паузы, смех, покашливание, речевые ошибки, слова-паразиты, эмоциональность ответа); визуальные (направление взгляда, частота контакта, частота моргания, опускание век). Это позволит точнее понять смысл поведения соискателя и диагностировать проявления лжи. В действительности, не существует универсальных признаков, по которым можно определить ложь. Есть только некоторые визуальные проявления, по которым можно судить об изменениях психофизиологического состояния человека. Однако нужно ясно осознавать, что любая невербальная информация – это всего лишь предположения, которые нужно перепроверять (заметим, что даже «умелым лжецам» не удаётся контролировать (имитировать) свои невербальные проявления продолжительное время).
Библиографическая ссылка
Леонтян К.Д., Евстигнеева Н.А. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ИНТЕРВЬЮИРОВАНИЯ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНСИИ // Современные наукоемкие технологии. – 2014. – № 5-1. – С. 215-216;URL: https://top-technologies.ru/ru/article/view?id=33858 (дата обращения: 19.04.2024).